Многие руководители думают, что они занимаются обучением. Исходя из моей практики, только 2 из 10 руководителей методично обучают своих сотрудников. Остальные в большинстве своём «говорят, как надо сделать». Это не совсем обучение, хотя и подходит для некоторых категорий сотрудников.
Обучение и развитие сотрудников – это в первую очередь смена мышления и поведения сотрудников на более результативное. Если руководитель сам занимается обучением, не привлекая внешнего тренера, он заключает сам с собой «внутреннюю» сделку: только он отвечает за результат.
Некоторые опасаются такой ответственности и думают, что пригласив тренера можно всю ответственность переложить на него. Грамотные руководители понимают, что это их зона ответственности и грамотный тренер для них помощник и носитель эффективных стратегий развития и знаний...
Кого обучать?
Конечно же, прежде всего, стоит проводить обучение менеджеров по продажам: именно эти сотрудники острее всего нуждаются в новых техниках и тренировках. Кроме того, целесообразно осуществлять обучение навыкам продаж не только лиц, контактирующих с клиентом, но и вообще весь коллектив.
Продажи – это, прежде всего, искусство взаимодействия. В коллективе между людьми складывается немало противоречий. Например, отдел продаж и отдел маркетинга должны работать в тесном сотрудничестве друг с другом. При этом часто у людей свое видение решения задач и проблем. Иногда сотруднику необходимо убедить другого в чем-либо, чтобы дело сдвинулось с мертвой точки. На помощь приходит обучение сотрудников продажам или межличностному взаимодействию (иногда это называют внутренним лидерством).
Как организовать процесс и составить программу обучения продажам?
Очень часто руководители ждут от тренингов, на которые отправляют своих сотрудников, моментального результата. Мало кто понимает, что реальная работа над управлением продажами начинается уже после обучения.
Во-первых, руководитель, проводя обучение персонала продажам, должен организовать как минимум два этапа: мотивирующий и тренировочный.
На первом стоит объяснить, зачем сотрудникам такое обучение, к каким конкретным улучшениям оно приведет в профессии. Второй этап состоит из непосредственно тренировки навыкам продаж, определении слабых сторон, оценке и последующем контроле применения техник продаж в работе.
И один важный момент – тренироваться важно на своих рабочих ситуациях и примерах.
Кто-то является противником такого подхода и думает, что им ни к чему скрипты продаж. Могу сказать, что импровизировать в продажах можно только после четкого усвоения алгоритмов. После этого появляется настоящее мастерство. Это как в любой другой сфере жизни человека, будь то музыка, иностранный язык, спорт или что-то другое. С тренировками и дисциплиной приходит мастерство.
Стоит ли в кризис развивать отдел продаж?
В настоящий период расширять отдел продаж и нанимать продавцов, скорее всего, не стоит. Правильным и эффективным подходом станет регулярная тренировка текущих специалистов и углублять их компетенции и практические подходы. Не столько наполнять новыми знаниями, а оттачивать мастерство. В идеале, когда руководитель задает направление развития, контролирует и корректирует его по мере необходимости.
Насколько корпоративное обучение влияет на выживаемость компании в кризис?
Для всех компаний, не зависимо от того, сколько там продавцов – это основа для результативной работы. И это просто требование времени, когда каждый клиент «на вес золота». Корпоративное обучение продажам должно быть построено таким образом, чтобы оно проходило регулярно. Возможно, раз в квартал следует получать обратную связь от тренеров, насколько эффективно идёт обучение.
Сейчас постепенно приходит понимание, что в кризис не стоит сокращать бюджет на обучение. Здесь важно выбрать способ, которым сейчас нужно проводить развитие своей команды. Также важно знать, какого специалиста или тренера нанять и под какие результаты: получить новые знания и новые отработанные методики, или провести качественные тренировки. Каждый руководитель здесь выбирает то, что важно для него.
И главное, на мой взгляд, для руководителя не просто провести обучение 1-2 раза, а выстроить систему развития, которая ему и его людям обеспечивает получение заданного результата. © Андрей Карпенко
Некоторые опасаются такой ответственности и думают, что пригласив тренера можно всю ответственность переложить на него. Грамотные руководители понимают, что это их зона ответственности и грамотный тренер для них помощник и носитель эффективных стратегий развития и знаний...
Конечно же, прежде всего, стоит проводить обучение менеджеров по продажам: именно эти сотрудники острее всего нуждаются в новых техниках и тренировках. Кроме того, целесообразно осуществлять обучение навыкам продаж не только лиц, контактирующих с клиентом, но и вообще весь коллектив.
Продажи – это, прежде всего, искусство взаимодействия. В коллективе между людьми складывается немало противоречий. Например, отдел продаж и отдел маркетинга должны работать в тесном сотрудничестве друг с другом. При этом часто у людей свое видение решения задач и проблем. Иногда сотруднику необходимо убедить другого в чем-либо, чтобы дело сдвинулось с мертвой точки. На помощь приходит обучение сотрудников продажам или межличностному взаимодействию (иногда это называют внутренним лидерством).
Как организовать процесс и составить программу обучения продажам?
Очень часто руководители ждут от тренингов, на которые отправляют своих сотрудников, моментального результата. Мало кто понимает, что реальная работа над управлением продажами начинается уже после обучения.
Во-первых, руководитель, проводя обучение персонала продажам, должен организовать как минимум два этапа: мотивирующий и тренировочный.
На первом стоит объяснить, зачем сотрудникам такое обучение, к каким конкретным улучшениям оно приведет в профессии. Второй этап состоит из непосредственно тренировки навыкам продаж, определении слабых сторон, оценке и последующем контроле применения техник продаж в работе.
Если это представить в виде структуры, то она такая:
- Цель. Объяснить себе и сотрудникам, зачем им постоянное обучение и развитие.
- Время. Выбрать время. Обучение должно проходить регулярно – минимум 1 раз в неделю.
- Подготовка. Подготовить самому небольшой материал по теме (на 5-10 минут).
- Тренировка. Проведение обучения с помощью правильных методов (от 30 до 90 минут).
- Поддержка. У сотрудников должно получиться, а руководителю важно оказать им в этом помощь.
И один важный момент – тренироваться важно на своих рабочих ситуациях и примерах.
Кто-то является противником такого подхода и думает, что им ни к чему скрипты продаж. Могу сказать, что импровизировать в продажах можно только после четкого усвоения алгоритмов. После этого появляется настоящее мастерство. Это как в любой другой сфере жизни человека, будь то музыка, иностранный язык, спорт или что-то другое. С тренировками и дисциплиной приходит мастерство.
Стоит ли в кризис развивать отдел продаж?
В настоящий период расширять отдел продаж и нанимать продавцов, скорее всего, не стоит. Правильным и эффективным подходом станет регулярная тренировка текущих специалистов и углублять их компетенции и практические подходы. Не столько наполнять новыми знаниями, а оттачивать мастерство. В идеале, когда руководитель задает направление развития, контролирует и корректирует его по мере необходимости.
Насколько корпоративное обучение влияет на выживаемость компании в кризис?
Для всех компаний, не зависимо от того, сколько там продавцов – это основа для результативной работы. И это просто требование времени, когда каждый клиент «на вес золота». Корпоративное обучение продажам должно быть построено таким образом, чтобы оно проходило регулярно. Возможно, раз в квартал следует получать обратную связь от тренеров, насколько эффективно идёт обучение.
Сейчас постепенно приходит понимание, что в кризис не стоит сокращать бюджет на обучение. Здесь важно выбрать способ, которым сейчас нужно проводить развитие своей команды. Также важно знать, какого специалиста или тренера нанять и под какие результаты: получить новые знания и новые отработанные методики, или провести качественные тренировки. Каждый руководитель здесь выбирает то, что важно для него.
И главное, на мой взгляд, для руководителя не просто провести обучение 1-2 раза, а выстроить систему развития, которая ему и его людям обеспечивает получение заданного результата. © Андрей Карпенко
Комментариев нет:
Отправить комментарий