На этой неделе пообщался со своим другом, который работает тренером. Обсуждали тему, КАК СДЕЛАТЬ ОБУЧЕНИЕ БОЛЕЕ ЖАЛАЕМЫМ! Это моя интерпретация. Суть ситуации:
В компании есть штат сотрудников, которых обучают - около 120-150 торговых представителей, 30-35 руководителей команд продаж и далее по восходящей.
Есть Учебный центр в котором...
3 полевых тренера, начальник и еще насколько человек (ни суть). Обучение проводится в полях и в классе. Есть измеримая система оценки. Есть готовые классные программы, есть подготовка кадрового резерва и прочее. Всё технически работает.
Хорошо знаю такую систему, потому как сам такую создавал с командой.
3 полевых тренера, начальник и еще насколько человек (ни суть). Обучение проводится в полях и в классе. Есть измеримая система оценки. Есть готовые классные программы, есть подготовка кадрового резерва и прочее. Всё технически работает.
Хорошо знаю такую систему, потому как сам такую создавал с командой.
Вопрос:
Сотрудники не очень вовлечены в то, что их обучают. С неохотой это часто воспринимают.
Выполнение установленных норм отчетности, чтобы всё присылали вовремя, удалось получить за счет дисциплинарных подходов (приказы по компании, штрафы и прочие лишения).
Как понятно, это не сильно решает вопрос с вовлечением сотрудников в обучение.
Вопрос для решения:
Как повысить вовлеченность Руководителей в развитие, а следовательно и результативность?
Действия:
1. Через год после запуска самой системы обучения было проведено первое Открытое собрание с Региональными руководителями. Его целью стало: согласование действий между Учебным центром и Руководителями подразделений продаж.
2. Договорились проводить такое собрание постоянно, чтобы обеспечить качественную работу с развитием персонала. И что интересно, Руководители сказали, что основная причина того, что все работало не должным образом "Отсутствие диалога".
После этого собрания обсуждать стали более активно и находить решения.
Это, что касается Руководителей регионов и направлений. А что делать с Руководителями торговых команд? Ведь они основная движущая сила всех изменений в компании. У них прямой контакт с командой продаж. Они влияют на их восприятие. И если Руководитель считает, что развитие, которое идет со стороны компании только напрягает, то он это и команде своей продемонстрирует.
Что можно сделать?
Практически применимо, влодения минимальны, вовлечённость максимальна.
1. Заведите внутренний блог для системы развития.
Его главная задача фиксировать всё то, что происходит, произошло и будет происходить в системе обучения.
2. Для Тренера. По итогу полевого обучения (вечером) или 2 раза в неделю вы фиксируете свои результаты совместной работы с Руководителем. Это могут быть: описание сильных сторон, описание потенциала, ваши личные наблюдения, фото с полей, другие уместные пометки, выводы и дальнейшие планы.
Главное будьте максимально корректны в описании. Вы же понимаете, что данные материалы читают и коллеги Руководителя.
3. Что получаете? Это, пожалуй, главный вопрос на который важно ответить.
Первоначально такой подход будет необычен, так как ведение записей в сети многим просто необычно. И они привыкли читать в сети про кого угодно, но не про себя.
И это хорошо. Так как даст вам дополнительный фокус внимания и вовлечённости от Руководителя.
К тому же сотрудники понимают, что их поведение и результаты будут зафиксированы и преданы "внутренней огласке" в компании. А кому хочется выглядеть неуспешным на уровне других Руководителей? Да и начальство может почитывать периодически.
Здесь может находиться фиксация планов и договорённостей с прошлой встречи. И конечно выполнение этих договоренностей будет отражаться в статьях.
Использование фото и видео/аудио-заметок с полевых тренировок позволит не только читать, но и смотреть то, что получилось и о чём договорились.
И всё это привносит вовлечение людей. Завоевание этих самых умов и сердец ваших Коллег.
Здесь есть только одно НО.... это важно делать. Пробовать как минимум.
Важный момент, который здесь ещё появится - это Дисциплина Тренера! Ведь просто так не напишешь уже. Придётся быть более цепким, въедливым, эффективным и т.д. А это в конечном счёте влияет на результат.
Дополнительно:
На блог важно подписать всех ваших тренируемых Руководителей, и ещё тех, кого вы считаете нужным и полезным. Всё это делается просто.
А далее подписавшимся будут приходить заметки о новых статьях-тренировках, их результатах и так далее.
Это можно еще использовать для:
+ Анонсов классных, тренингов, собраний, мастер-классов;
+ Проведения мозговых штурмов по заданным темам;
+ Оповещение о предстоящих оценках персонала и аттестациях;
+ Разбирать важные вопросы;
+ Поздравлять кого-то с достижением результата или просто с днём рождения;
+ Остальное придумайте сами...
Недавно услышал хорошие слова "Если сомневаетесь делать или не делать - делайте!"
Пробуйте новые способы.
Для "консерваторов" и всезнаек не уверен, что такой вариант подходит. Многим проще отбраковать подход, чем в течение месяца его протестировать, подогнать под себя и получать от него результаты.
Как может выглядеть пример статьи в таком блоге:
"Всем привет
Итог:
Я отлично понимаю, что в этой системе есть что усилить и улучшить. И каждый, кто прочитал это сможет сделать.
Задача этого материала дать вам направление для мысли, поиска и применения.
Ищите инструменты которые вам помогут вовлекать людей. Их много и они зачастую гораздо проще,чем мы себе можем представить.
Если вы попробуете такой вариант и сделаете его, то поделитесь результатами, находками, эффектами.
Напишите в комментариях или мне лично на Karpenko@praktika24.by
Вовлечённых Вам коллег.
Карпенко
© Андрей Карпенко Выполнение установленных норм отчетности, чтобы всё присылали вовремя, удалось получить за счет дисциплинарных подходов (приказы по компании, штрафы и прочие лишения).
Как понятно, это не сильно решает вопрос с вовлечением сотрудников в обучение.
Вопрос для решения:
Как повысить вовлеченность Руководителей в развитие, а следовательно и результативность?
Действия:
1. Через год после запуска самой системы обучения было проведено первое Открытое собрание с Региональными руководителями. Его целью стало: согласование действий между Учебным центром и Руководителями подразделений продаж.
2. Договорились проводить такое собрание постоянно, чтобы обеспечить качественную работу с развитием персонала. И что интересно, Руководители сказали, что основная причина того, что все работало не должным образом "Отсутствие диалога".
После этого собрания обсуждать стали более активно и находить решения.
Это, что касается Руководителей регионов и направлений. А что делать с Руководителями торговых команд? Ведь они основная движущая сила всех изменений в компании. У них прямой контакт с командой продаж. Они влияют на их восприятие. И если Руководитель считает, что развитие, которое идет со стороны компании только напрягает, то он это и команде своей продемонстрирует.
Что можно сделать?
Практически применимо, влодения минимальны, вовлечённость максимальна.
1. Заведите внутренний блог для системы развития.
Его главная задача фиксировать всё то, что происходит, произошло и будет происходить в системе обучения.
2. Для Тренера. По итогу полевого обучения (вечером) или 2 раза в неделю вы фиксируете свои результаты совместной работы с Руководителем. Это могут быть: описание сильных сторон, описание потенциала, ваши личные наблюдения, фото с полей, другие уместные пометки, выводы и дальнейшие планы.
Главное будьте максимально корректны в описании. Вы же понимаете, что данные материалы читают и коллеги Руководителя.
3. Что получаете? Это, пожалуй, главный вопрос на который важно ответить.
Первоначально такой подход будет необычен, так как ведение записей в сети многим просто необычно. И они привыкли читать в сети про кого угодно, но не про себя.
И это хорошо. Так как даст вам дополнительный фокус внимания и вовлечённости от Руководителя.
К тому же сотрудники понимают, что их поведение и результаты будут зафиксированы и преданы "внутренней огласке" в компании. А кому хочется выглядеть неуспешным на уровне других Руководителей? Да и начальство может почитывать периодически.
Здесь может находиться фиксация планов и договорённостей с прошлой встречи. И конечно выполнение этих договоренностей будет отражаться в статьях.
Использование фото и видео/аудио-заметок с полевых тренировок позволит не только читать, но и смотреть то, что получилось и о чём договорились.
И всё это привносит вовлечение людей. Завоевание этих самых умов и сердец ваших Коллег.
Здесь есть только одно НО.... это важно делать. Пробовать как минимум.
Важный момент, который здесь ещё появится - это Дисциплина Тренера! Ведь просто так не напишешь уже. Придётся быть более цепким, въедливым, эффективным и т.д. А это в конечном счёте влияет на результат.
Дополнительно:
На блог важно подписать всех ваших тренируемых Руководителей, и ещё тех, кого вы считаете нужным и полезным. Всё это делается просто.
А далее подписавшимся будут приходить заметки о новых статьях-тренировках, их результатах и так далее.
Это можно еще использовать для:
+ Анонсов классных, тренингов, собраний, мастер-классов;
+ Проведения мозговых штурмов по заданным темам;
+ Оповещение о предстоящих оценках персонала и аттестациях;
+ Разбирать важные вопросы;
+ Поздравлять кого-то с достижением результата или просто с днём рождения;
+ Остальное придумайте сами...
Недавно услышал хорошие слова "Если сомневаетесь делать или не делать - делайте!"
Пробуйте новые способы.
Для "консерваторов" и всезнаек не уверен, что такой вариант подходит. Многим проще отбраковать подход, чем в течение месяца его протестировать, подогнать под себя и получать от него результаты.
Как может выглядеть пример статьи в таком блоге:
"Всем привет
Итог:
Я отлично понимаю, что в этой системе есть что усилить и улучшить. И каждый, кто прочитал это сможет сделать.
Задача этого материала дать вам направление для мысли, поиска и применения.
Ищите инструменты которые вам помогут вовлекать людей. Их много и они зачастую гораздо проще,чем мы себе можем представить.
Если вы попробуете такой вариант и сделаете его, то поделитесь результатами, находками, эффектами.
Напишите в комментариях или мне лично на Karpenko@praktika24.by
Вовлечённых Вам коллег.
Карпенко
Комментариев нет:
Отправить комментарий