22 июн. 2015 г.

Проверка на прочность. Один просчет "будущего" сотрудника!

В жизни любого Руководителя бываю такие моменты, когда ловишь сотрудника на каком-то несоответствии, вранье или другом проступке. 
Все могут ошибаться. Если это одиночный пример, то пропускаем.... а если это на самом старте работы с действительно сильным кандидатом? Что тогда?



Один из моих руководителей любил говорить про себя : « Я, как множество других эффективных руководителей, по своей сути ленив. Именно поэтому, я выбираю тех, кто будет работать, и делать всё самостоятельно, минимально требуя моего внимания.»

Довольно часто, в практике любого руководителя, возникает необходимость в подборе персонала.

И каждому хочется выбрать именно того сотрудника, на которого можно положиться и который будет приносить меньше всего «проблем».


В моей практике был такой случай.
Я искал торгового агента в региональном городе (Полоцк). Провел собеседование с кандидатами, выбрал девушку. 
Один из критериев, который повлиял на мой выбор, был опыт работы в компании, в которой ей, после визита в торговую точку, необходимо было делать фото до начала мерчендайзинга,и после него, и отсылать прямо из торговой точки.
У меня сложилось такое мнение: 
«Учитывая тот факт, что она была подконтрольна ранее в рабочее время, так как был маршрут и время на фото фиксировалось, то скорее всего она сможет работать и самостоятельно. Привычка работать ЧЕСТНО у неё уже есть».

Вызвав её на оплачиваемую 2-х дневную стажировку с другими агентами в Минск и проведя инструктаж, я уехал в командировку.

По приезду через пару дней назад, уточняю  про стажировку.
Как оказалось в первый день, она отъездила с агентом , второй – уехала, при этом попросив его сказать, что ездила вместе с ним.
При личной встрече на следующий день, так как мне надо было опять искать кандидата, я уточнил как стажировка, на что последовал ответ: 
«Все хорошо, все 2 дня отъездила с ребятами, всё понятно,  у них всё похоже, готова приступать…».
Решение после такого её ответа я принял быстрое и однозначное: такой сотрудник мнен не нужен! 
Если на старте она начала обманывать, то во время настоящего дело это может превратиться в обман другого размера!

К сожалению, мы часто принимаем решения на неверно выставленных показателях для данной цели. Из-за незначительного опыта в данной сфере, или благодаря его отсутствию.
Один из инструментов, которым я пользуюсь при начальной проверке, это

посадить Кандидата к другим агентам, которым  доверяю. 


Так же им выставляется определённая задача на период стажировки.
Задача для агента: Стажёр обязан выполнять всю черновую работу. 
Агент должен говорить ему, что делать по работе и смотреть на его реакцию, а так же на способность выполнять поручения (выставлять, переставлять, выносить продукцию и другие задания).



Вопросы, на которые потом они отвечают, после проведения стажировки: 

« Хотел бы я работать в команде с таким человеком? Да или нет? И почему? 
Если я стану его Руководителем,  то нужен ли он моей команде? Да или нет? И почему?»

Ответив утвердительно для себя на эти вопросы - я могу принимать решение в отношении Кандидата!

Как определить критерии, по которым найти нужного сотрудника? 
Каким образом проверить его потенциал и личные качества на собеседовании и перед тем как он приступит к работе? Почему другие  делают  это эффективнее? 
Что необходимо знать, чтобы быть профессионалом?
На эти и другие вопросы, можно получить ответы от тренеров, ТОП-менеджеров и других Hуководителей на нашем Бизнес-полигоне iManager.by

Успешного Вам подбора и управления!

Виктор Редько
Профессиональный Руководитель,
Ведущий бизнес-тренер Школы Руководителей PRAKTiKA

Комментариев нет:

Отправить комментарий