В жизни любого Руководителя бываю такие моменты, когда ловишь сотрудника на каком-то несоответствии, вранье или другом проступке.
Все могут ошибаться. Если это одиночный пример, то пропускаем.... а если это на самом старте работы с действительно сильным кандидатом? Что тогда?
Один из моих
руководителей любил говорить про себя : «
Я, как множество других эффективных руководителей, по своей сути ленив. Именно
поэтому, я выбираю тех, кто будет работать, и делать всё самостоятельно,
минимально требуя моего внимания.»
Довольно часто, в
практике любого руководителя, возникает необходимость в подборе персонала.
И каждому хочется
выбрать именно того сотрудника, на которого можно положиться и который будет
приносить меньше всего «проблем».
В моей практике был
такой случай.
Я искал торгового
агента в региональном городе (Полоцк). Провел собеседование с кандидатами,
выбрал девушку.
Один из критериев, который повлиял на мой выбор, был опыт
работы в компании, в которой ей, после визита в торговую точку, необходимо было
делать фото до начала мерчендайзинга,и после него, и отсылать прямо из торговой
точки.
У меня сложилось такое
мнение:
«Учитывая тот факт, что она была
подконтрольна ранее в рабочее время, так как был маршрут и время на фото
фиксировалось, то скорее всего она сможет работать и самостоятельно. Привычка
работать ЧЕСТНО у неё уже есть».
Вызвав её на
оплачиваемую 2-х дневную стажировку с другими агентами в Минск и проведя
инструктаж, я уехал в командировку.
По приезду через пару
дней назад, уточняю про стажировку.
Как оказалось в первый день, она отъездила с
агентом , второй – уехала, при этом попросив его сказать, что ездила вместе с
ним.
При личной встрече на
следующий день, так как мне надо было опять искать кандидата, я уточнил как
стажировка, на что последовал ответ:
«Все хорошо, все 2 дня отъездила с
ребятами, всё понятно, у них всё похоже,
готова приступать…».
Решение после такого её ответа я принял быстрое и однозначное: такой сотрудник мнен не нужен!
Если на старте она начала обманывать, то во время настоящего дело это может превратиться в обман другого размера!
Если на старте она начала обманывать, то во время настоящего дело это может превратиться в обман другого размера!
К сожалению, мы часто принимаем
решения на неверно выставленных показателях для данной цели. Из-за
незначительного опыта в данной сфере, или благодаря его отсутствию.
Один из инструментов,
которым я пользуюсь при начальной проверке, это
посадить Кандидата к другим агентам, которым доверяю.
посадить Кандидата к другим агентам, которым доверяю.
Задача для агента: Стажёр
обязан выполнять всю черновую работу.
Агент должен говорить ему, что делать по
работе и смотреть на его реакцию, а так же на способность выполнять поручения (выставлять, переставлять, выносить продукцию и другие задания).
Вопросы, на которые потом они отвечают, после проведения стажировки:
«
Хотел бы я работать в команде с таким человеком? Да или нет? И почему?
Если я
стану его Руководителем, то нужен ли он моей команде? Да или нет? И почему?»
Ответив утвердительно для себя на эти вопросы - я могу принимать решение в отношении Кандидата!
Как определить
критерии, по которым найти нужного сотрудника?
Каким образом проверить его
потенциал и личные качества на собеседовании и перед тем как он приступит к
работе? Почему другие делают
это эффективнее?
Что необходимо
знать, чтобы быть профессионалом?
На эти и другие
вопросы, можно получить ответы от тренеров, ТОП-менеджеров и других
Hуководителей на нашем Бизнес-полигоне iManager.by
Успешного Вам подбора и управления!
Виктор Редько
Профессиональный Руководитель,
Ведущий бизнес-тренер Школы Руководителей PRAKTiKA
Комментариев нет:
Отправить комментарий